Трудовые споры медработников: опыт и уроки от Верховного Суда

Уволить «по статье» − по какой?

Законом предусмотрена дисциплинарная ответственность в виде увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

В судебном споре работодатель должен доказать, что нарушение, совершенное работником и ставшее причиной увольнения, действительно имело место и могло быть основанием для расторжения трудового договора.

Если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но не было учтено, достаточен ли он для увольнения, иск работника о восстановлении на работе может быть удовлетворен.

Именно так и случилось по делу № 36-КГПР24-3-К2.

Законное увольнение и незаконный выговор

Заведующая детским офтальмологическим отделением одной из больниц обратилась в суд и просила признать незаконными дисциплинарные взыскания в виде выговора и увольнения, восстановить ее на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред.

В октябре 2022 года медработнику объявили выговор за в систематическое неисполнение распоряжений руководства больницы и ненадлежащую организацию лечебно-диагностического процесса в детском офтальмологическом отделении.

Ненадлежащая организация работы выразилась в том, что график работы отделения не соответствовал общебольничному графику дежурств и что заведующая отделением запланировала свой отпуск и согласовала отпуск подчиненному работнику безотносительно утвержденного руководством графика отпусков. Как полагал работодатель, это могло повлечь за собой неоказание медицинской помощи детскому населению в данный период.

В ноябре 2022 года истицу уволили за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

Поводом для увольнения послужила жалоба матери амбулаторного пациента на отказ в осмотре ребенка и консультации.

Заявитель указывала, что в отделении стационара, куда направили ее ребенка на консультацию, ей отказали, ссылаясь на большую загруженность, но после обращения к заместителю главного врача консультация была оказана.

Из приказа работодателя следовало, что, проступок истицы заключался:

• в грубом нарушении должностной инструкции заведующего офтальмологическим детским отделением – на период отпуска врача отделения работа не была организована и это привело к несвоевременному оказанию медицинской помощи пациенту;
• в дефектах при оказании медицинской помощи, выявленных в ходе внутреннего контроля.

Истица нарушения отрицала и сообщила суду о предвзятости к ней руководства больницы из-за конфликта.

Суд посчитал, что порядок увольнения соблюден и дисциплинарное взыскание соответствует тяжести проступка, а конфликт истицы с руководством правового значения не имеет.

Вместе с тем, выговор, который предшествовал увольнению, суд признал незаконным, отметив при этом, что график работы отделения истица составила в соответствии со своими полномочиями.

Но это не повлияло на выводы об основании увольнения.

Суд учел, что в сентябре 2022 года истице объявлен выговор, на момент увольнения взыскание не было снято или погашено, соответственно, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей имеет место.

Требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула были отклонены.

Решение поддержали в апелляции и кассации.

Высшая инстанция и итог

Но когда дело дошло до Верховного Суда, там рассудили иначе:

• нет доказательств того, что работодатель до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения затребовал от заведующей отделением письменные объяснения по нарушениям – это правовая гарантия защиты работника, способная предотвратить необоснованное увольнение;
• не учтены стаж работы истца (44 года), наличие у нее благодарностей и наград, отсутствие нареканий от пациентов и дисциплинарных взысканий до смены руководства больницы, неоднократные письменные обращения к главному врачу об имеющихся в отделении проблемах;
• действия работодателя по неоднократному применению к истице дисциплинарных взысканий за небольшой промежуток времени и показания о конфликте с руководством также неверно оценены как не имеющие значения для дела.

Следовательно, суды оставили без внимания нарушения норм ТК РФ и не оценили тяжесть проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен.

Высшая инстанция дала оценку и обстоятельствам проступка, за который уволили заведующую отделением.

Как утверждал работодатель, один из врачей отделения находился в отпуске, и в это время работа отделения организована не была. Верховный Суд установил, что истец распределила нагрузку между двумя врачами-офтальмологами, которых руководство направило в отделение, а иных указаний по распределению нагрузки ей поступало.

Локального нормативного акта о том, как распределять нагрузку между врачами отделения, также не было.

Несовершеннолетний амбулаторный пациент получил консультацию по распоряжению руководства больницы, и его законный представитель не предъявляла претензий к качеству оказанной медицинской помощи.

Иными словами, изложенные в приказе об увольнении выводы работодателя о том, что заведующая отделением не организовала работу и это привело к несвоевременному оказанию медицинской помощи пациенту, суд признал несостоятельными.

Решения нижестоящих судов Верховный Суд отменил и удовлетворил требования в полном объеме.

Длительное судебное разбирательство повлияло на время вынужденного прогула – он составил почти два года, за этот период был взыскан средний заработок в размере 1,3 млн. руб., а вместе с ним и компенсация морального вреда в размере 90 тыс. руб.

Выводы

В трудовом споре уволенный работник – прежде всего экономически слабая сторона. Именно поэтому закон предоставляет ему дополнительные гарантии для защиты его прав.

Как видно из судебной практики и нашего примера, проверка законности и обоснованности увольнения, как и любого дисциплинарного взыскания – не просто формальность.

Рассматривая подобное дело, суд, с большой вероятностью, не будет ограничиваться содержанием приказа и проверит широкий спектр обстоятельств: и соблюдение процедуры увольнения, и характеристики работника, и его взаимоотношения с руководством.

А если суд усмотрит признаки предвзятости, они могут быть истолкованы не в пользу работодателя.