Когда конфликт — основание для увольнения

Начали не «за здравие», закончили увольнением

На втором году работы врач УЗД районной больницы получила дисциплинарное взыскание — унесла медицинские документы без разрешения. Решила, что это несправедливо, и пошла в суд. Проиграла: замечание вынесено по закону, оснований для отмены не нашлось.

Через некоторое время главврач получил жалобу: во время приема пациента между врачами произошел скандал. Больница провела внутреннюю проверку, опросила сотрудников, и выяснилось — конфликт спровоцировала та же врач. В ее действиях усмотрели:

• нарушение норм медицинской этики и деонтологии;
• неуважительное отношение к пациенту;
• поведение, нарушающее должностную инструкцию и условия трудового договора.

Профсоюз поддержал увольнение. Работодатель оформил прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Расстаться, нельзя остаться

Суд признал увольнение законным:

«Поведение Л. на работе до увольнения привело к созданию постоянных конфликтов в коллективе, нервной обстановки и многочисленным жалобам сотрудников на её поведение, а поведение Л. 31 августа 2023 года является недопустимым, привело к нарушению прав как пациента, так и персонала больницы».

Врач пыталась оспаривать и утверждала, что наказание несоразмерно и за такое не увольняют. Но суды подробно проверили все обстоятельства:

• характер проступка;
• ситуацию, в которой он произошел;
• общий стаж работы;
• поведение врача в коллективе до инцидента;
• ее отношение к обязанностям;
• тяжесть проступка и его значение для интересов больницы;
• наличие неснятого взыскания;
• личные характеристики.

То есть работодатель подошел к вопросу увольнения индивидуально и оценил все значимые факторы.

Доктор утверждала, что жалоба анонимна, почерк слишком походил на почерк другого врача, конфликт подстроен, другие нарушают этику, и ее место якобы хотели отдать «своему». Но никаких доказательств она не предоставила.

Суд отказал в восстановлении на работе, компенсации вынужденного прогула, морального вреда и прочих расходов – всего на 1,5 млн рублей.

Когда спор — не только трудовой

Это не просто иск и дисциплинарные взыскания. Это кейс, где конфликты и токсичность привели к увольнению и долгим разбирательствам – далеко не первый и вовсе не последний.

Немного статистики:

• По данным SuperJob (Коммерсантъ), в 2024 году 20 % россиян конфликтовали с коллегами, 15 % — с руководством.
• Согласно исследованию группы «Ренессанс страхование» и сервиса «Зарплаты.ру» (Forbes), 52% россиян хотя бы раз увольнялись из-за конфликтной или токсичной атмосферы, а 22% делали это неоднократно.

Среди частых проявлений токсичной среды:

• принуждение выполнять чужие задачи (47%);
• внушение чувства вины за своевременный уход (25%);
• подрыв уверенности в профессиональной пригодности (21%).

63% респондентов отметили, что токсичная атмосфера вызывает проблемы со здоровьем. Но многие готовы терпеть до последнего — пока условия не станут неадекватными (27%) или не станет очевидно, что повлиять на ситуацию невозможно (13%).

«Ставшее модным с легкой руки психологов слово «токсичность» применительно к трудовым отношениям означает прежде всего нарушение этики профессионального общения и принципа уважения достоинства работника.

Пример по другому делу: главная медсестра допустила проступок «рабочего порядка» − проверяющие выявили нарушения при стерилизации помещений, обход которых она не проводила, − за что была уволена. При этом увольнение состоялось из-за неоднократности нарушения – у медработника имелся непогашенный выговор за оскорбление подчиненного ей среднего и младшего медперсонала.

Суд проверил и выговор, и увольнение. И никаких нарушений не усмотрел.

Что общего в двух делах? В обоих случаях проводились полноценные проверки − руководители больниц не ограничились докладными и объяснительными.

Для чего нужны акты проверок? Любое дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно проступку – это то, на что судебные инстанции будут смотреть в первую очередь.

Потому следует проводить проверку и составлять акт по ее итогам, отражать в нем:

• доказательства дисциплинарного проступка;
• мотивы, по которым работник заслуживает привлечения к дисциплинарной ответственности;
• характеристику его отношения к труду;
• обоснование наличия вины;
• степень отрицательного влияния проступка на рабочие процессы;
• отсутствие уважительных причин нарушения и другие значимые обстоятельства.

Особенно это важно для приказов об увольнении: в таких делах соразмерность − ключевой фактор. Если работника увольняют за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, то суд обращает внимание на каждый выговор или замечание, которые предшествовали увольнению и учитывались в приказе. Примеров, когда из-за несоблюдения принципа соразмерности суды вставали на сторону работников, а работодатели платили компенсации, множество.

Мотивированный акт проверки может стать доказательством того, что работодатель не подошел формально, а разобрался в обстоятельствах и взвесил все «за» и «против».

Существенный момент: основание для привлечения работника к дисциплинарной ответственности – совершение проступка. Это прежде всего неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть нарушение требований нормативно-правовых актов и локальных актов работодателя.

Следовательно, обязанность соблюдать этику и деонтологию необходимо закреплять в локальных актах медицинской организации: это может быть единый документ, содержащий правила поведения для всех работников, соответствующие положения также могут быть включены в должностные инструкции.

Таким образом, работники будут должным образом предупреждены о недопустимости подобного поведения и возможности получить за него взыскание, а у работодателя появится полноценное правовое основание воздействовать на сотрудников, дестабилизирующих атмосферу в коллективе».