Суровость или беспечность: что забыли работодатели, когда увольняли медработников

Уволить или нет

Когда работодатель увольняет работника, он должен оценить тяжесть совершенного проступка, его обстоятельства, последствия. Необходимо учитывать, как работник относился к труду, отмечены ли его заслуги наградами и это далеко не все.

Если же работодатель был необъективен, работник имеет все шансы восстановиться на работе с помощью судебного решения, даже когда совершил дисциплинарный проступок.

Именно так получилось по делу фельдшера станции скорой помощи.

Пострадавшие есть?

Медработник разгласила врачебную тайну пациента и персональные данные своих коллег. В первой инстанции поддержали работодателя. Фельдшер пошла дальше, и в апелляции добилась восстановления. Кассация решение оставила в силе, но руководствовалась совсем другими доводами.

Так, суд отметил, что данные действительно разглашены неправомерно, но решил, что восстановили уволенного работника правильно:

• во-первых, истица передала данные пациента и сведения о медицинских работниках в прокуратуру для проверки жалобы – их прокурор запросил у нее, хотя по закону и должен был запросить у работодателя;
• во-вторых, фельдшер в ходе судебного разбирательства связалась с пациентом, и он письменно подтвердил, что не имеет к ней претензий;
• наконец, работодателю не причинен вред: компенсаций кому-либо выплачивать не пришлось.

Не обошли и то, что работник имеет почетное звание «Заслуженный работник здравоохранения», награждена нагрудным знаком «Отличник здравоохранения» и поощрялась за многолетний добросовестный труд в здравоохранении. Все это работодатель должен был оценить, когда увольнял фельдшера.

Дорогостоящие ошибки

Суды не раз отмечали: увольнение – крайняя мера. Как показывает практика подобных споров, если ее применять, то нужно учитывать и все обстоятельства нарушения, и характеристики работника. Важно точно соблюсти процедуру, а еще быть внимательным к приказу об увольнении, ведь это основной документ.

Например, врач-эндокринолог, которую уволили из-за жалобы пациента, дошла до Верховного Суда и была восстановлена на работе.

Высшая инстанция указала, что в приказе об увольнении нет ни сведений о пациенте, жалоба которого стала для этого поводом, ни конкретных обстоятельств дисциплинарного проступка.

Более того, работодатель не ознакомил врача с заключением врачебной комиссии, которое легло в основу приказа и по тем нарушениям, о которых в нем говорилось, объяснения с нее не взял.

Длительные судебные разбирательства (с января 2020 по декабрь 2023 г.) обошлись работодателю очень дорого: в итоге суд взыскал в пользу врача 3,5 млн. руб. – столько составил ее средний заработок за время вынужденного прогула.

Выводы

Уволить работника только по формальным основаниям не получится. Яркий пример – дело фельдшера.

Чтобы уволить работника, у которого есть награды и значительные заслуги, нужны веские основания. Если их нет, суд с большой вероятностью встанет на сторону работника.

При увольнении следует строго соблюдать порядок, установленный и трудовым законодательством, и ведомственными нормативными актами. Если в отношении медработника проведена проверка и дано заключение, с этим заключением его нужно ознакомить и взять объяснение по нарушениям, которые отражены в документе.

В приказе об увольнении должно быть четко и понятно изложено, как и когда совершен дисциплинарный проступок, в противном случае суд может признать его незаконным. Так случилось по делу врача-эндокринолога.

Ситуаций, которые мы привели, можно было избежать. Если работник обращается в суд, нужно оценить и взвесить все риски, что не всегда под силу отделу кадров.

Профессиональный юрист с большой практикой судебных споров даст четкий прогноз. Будет понятно, как действовать: отстаивать свою позицию в суде или идти с работником на переговоры, чтобы не увеличивать время вынужденного прогула, а вместе с ним и сумму выплат.